进入二十世纪九十年代以来，随着世界范围内的公司治理问题的显现，公司治理研究与实践成为研究热点，这与经济全球化浪潮息息相关。公司治理这个问题之所以重要，不仅仅是因为知识经济的出现为传统的公司治理提出了新问题，更重要的是，人们认识到，公司治理问题已经不仅仅是公司内部的事情。世界银行行长沃尔芬森（James D. Wolfenson）曾说过：“对世界经济而言，完善的公司治理和健全的国家治理一样重要。"对公司治理的研究和实践，不但会把已经成熟的理论与观点应用到公司治理中去，也会在推动公司治理的同时，促进我们的经济繁荣与社会发展。

　　与新经济浪潮一并出现的，是人力资本成为新经济的主要推动力之一。在新经济浪潮出现之前，人类社会的经济发展是资源型主导型的。所谓资源主导型，即物质财富的生产、加工与交换，成为人类创造财富的主要手段和动力。物质财富的数量与质量成为经济发展的决定力量。人居于物质财富的幕后，并被物质财富的阴影所遮盖。二十世纪以来，科学技术的飞速发展，特别是通讯方式与交通工具的巨大飞跃，渐渐使人们摆脱了时间与空间的天然束缚，人们有了更为方便的交流与流动。表现在社会科学领域，则是人本主义的兴起。人从幕后站到了物质财富的台前。因此，如何定义人力资本，人力资本有没有权力及如何参与物质财富的分配，在理论界形成了激烈的争论。在人力资本的定义上，人们普遍接受舒尔茨的解释，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。但在人力资本是否享有企业所有权问题上则争论不休。在国内，主要有两种观点：一是以张维迎为代表的，认为非人力资本应该独享企业的剩余索取权和剩余控制权，因为人力资本的易逝性，可流动性与不可抵押性，是人力资本享受企业所有权的天然障碍。

　　解决公司治理委托代理问题的办法是让人力资本成为资本所者，从而解决人力资本在公司治理中的激励与约束、道德风险与逆向选择问题[1]。另一种是周其仁、杨瑞龙等认为人力资本应该享有企业的所有权，参与企业剩余索取权和剩余控制权的分享。周其仁认为：“一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。”并且据此总结出了“人力资本产权的三大特征：第一，人力资本天然归属个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。”[2]

　　要认识人力资本能否成为企业所有权的分享者，我们可以从两个方面的来考察：一是资本形成的历史、特点和发展趋势；二是人力资本的形成，特点和在企业创造财富的过程中的作用。关于资本的概念，人们历来争论不一。在不同的学科领域，有着不同的理解。从公司所属范畴来看，至少可以牵涉到经济学，法学两个方面。从经济学上来说，资本的概念较为宽泛。是指一切可以为公司所支配和利用的资产均可以视为公司资本。在这里我们注意到，并没有把资本简称为资产。通常而言，人们传统意识上只是把物质财富视为资本，因为这个可以量化，可以转移，可以交换。法学上则较为明晰，资本是人类社会进入工业化时代以来的产物。其特点是明显地把不可量化的非物质财富排除在资本的内涵之外。

　　我国《公司法》明确规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”这一规定，即界定了法学在资本上的观点。 在现代社会，随着经济的全球化，资本的范畴被大大拓宽了。并且，随着科学技术的进步，人力资本在经济发展中的作用有空前的进步。人力资本主要具有以下几个特点：一是人力资本的依附性，即它天然地依附于个人，不可分割。二是易逝性，即它是变动不居的。一旦人的身体权力受到伤害或死亡，其价值会损失甚至消失殆尽。三是资产价值的主观性。即人力资本的价值受主观意志的影响极大。其效用的发挥有赖于人力资本的主观个人的能动性。四是专一性，即人力资本不能自由的交换，其价值不具有唯一的价值评估标准。

　　如果只是基于上述分析，我们很难得到人力资本分享企业所有权的充分理由。事实上，考察企业出现的理由和公司形成的历史，我们会有不同的看法。科斯认为：企业组织的出现是因为“一个假设（为了某些目的做出的）是，资源的配置由价格机制决定；另一个假设（为了其他一些目的做出的）是，资源的配置依赖于作为协调者的企业家。”[3]企业的出现是为了节省交易成本，资产所有者与企业家签订契约作为价格的替代物。在这里，科斯回答了什么是企业，企业的边界是什么，肯定了企业家在企业中的重要作用。考察我国商业历史的发展来看：“在明清时代，晋商把股份分成两大类，一类称银股，一类称身股。掌柜、伙计等提供身股者虽然无资本顶银股，但可以自己的劳动力顶股份，而与股东的银股一起参与分红。在立法中，清末《公司律》第43条规定，“公司欲给红股，应于创办时预行声明，不得隐匿。” [4]

　　可见，人力资本参与企业所有权，分享受企业的剩余索取权，是在实践中早已出现了的。现代公司的出现，正是在企业形态发展到一定历史阶段，组织的创新形式。在西方，正是由于铁路的修建导致了有专业管理知识的经理人员参与到公司管理中去，才得以使经济与社会进入一个新的发展阶段。对人力资本享有企业所有权持反对意见的人，主要是从企业风险的角度来考虑。张维迎认为，“企业家才是最难定价的，为什么我们把剩余控制权给一部分人，而不给另一部分人，哪一部分人更容易定价、更容易监督，为什么要用物质资本来行使对人力资本的控制呢？”“如果不能真正承认一个企业对物质资产的所有权，那么人力资本的定价永远解决不了。”[5]因为只有资本的所有者，在企业破产清偿时，才能以其实物资产来承担债务。而人力资本的所有者则是一走了之。只有风险的承担者才有资格来分享企业所有权。事实上两者对人力资本在企业中的重要作用没有太大的分歧，只是角度不同。分歧在于能否分享企业所有权。

　　物质财富是可以损失的，但知识是不可被剥夺的。之所以最后由资本所有者来承担破产清算的风险即基于此。因为人力资本的价值是积累。虽然知识必须附着于物才能表现出它的价值，但是知识又有自己的相对独立性。即它的附着物是丰富的。最后总由货币来进行表达和交换。

　　在考察了这两种观点之后，我们再来考察公司治理理论之所以与人力资本有重要关系的原因。在现代公司治理理论中，委托代理理论是现代公司治理最重要的理论之一。“在信息经济学文献中，常常将博弈中拥有私人信息的参与人称为‘代理人’（agent），不拥有私人信息的参与人称为‘委托人’（principal）”。[6] 1932年，伯利和米恩斯首次提出了所有权和经营权分离的观点，从而把资本所有者与职业经理人区分开来。促进了现代经理人员市场的建立，使经理人与资本的所者有了平等签订契约的机会。

　　另外，在论述人力资本在公司治理中的重要作用之前，我们必须所人力资本与一般的人力资源区分开来。之所以把产业工人排除在外人力资本之外，是因为产业工人代表的是社会人力资本价格。即在这个价格下有超出产业需求的劳动力有能力和意愿从事这项工作。人力资本在公司治理中的重要作用可以体现在以下几个方面：

　　一是公司运营效率的提高。事实上，从公司运行效率的角度上看，职业经理人的出现，解决了现代社会日益复杂的管理任务、专业的运营知识与资本的矛盾。人力资本之于公司的重要作用，是有目共睹的。公司利益的分配如果能得到合理的划分，那么公司的运行效率会得到充分的提高。目前普遍的认识是企业的经营管理层要为广大股东的利益最大化来努力。如果不能解决经营者的知识定价问题，从制度层面来解决代理问题，恐怕还是一句空话。因为这种解决问题的思路是舍本逐末。经营者永远都在高估自己的知识定价，而所有者却在自己的脑海中深深种下了“资本为王”的观念。资本所有者对利益的过度追求，让自己的知识对企业的控制力不能及，而管理层却能集中社会知识而使自己对知识的掌握处在一个有利位置。所有权是排他的，而知识却因为分享而价值倍增。管理层的专业化程度越高，他在市场中的谈判能力越强，知识定价越高。

　　二是人力资本事实上在承担市场风险，可以帮助资本所者归避风险。资本市场上，资本总在是追逐回报较高的领域。由于环境的复杂性，即这个环境是变动不居的，使得资本所有者在搜寻投资领域时难得获得现时的信息，更不用说预测将来的信息了，所以投资者在承受有限信息下决策的风险。同样，职业经理人也在搜寻回报较高的职业机会，他同资本所有者一样受有限信息的困扰不能寻得最优职业，因此他也在承受着有限信息下的职业风险。当资本家与经理人达到双方在即时信息下的满意水平时，双方会签订合约，这份合约当然是不完备的，但这不妨碍双方意愿的达成。因为双方都对自己的风险有自己的估计与预测。当然，这时的经理人在信息上占优。因为经理人会在合约中对自己的利益签订保障条约。但是资本所有者的沉没成本是无法获得保障的。这部分沉没成本包括经理人的基薪（即不管业绩如何资本所有者都必须支付的薪水，很少有经理人会签订没有基本保障的薪水合同）和机会成本（即雇用这个经理人业绩不好而雇用另外的经理人的业绩好的风险成本）。

　　一般观点认为：承担风险者分享利润。经理层没有承担风险，却要分享利润（期权、分红、奖励）等。事实上，如果投资者不进行投资，他承担的是资本现值及时间价值损失的风险；他进行投资时还要承担资产流动性风险。他进行投资时的风险，并不由资本家独自承担的。一旦他委托经理层来经营他的资产，他将这种市场风险部分的转移到了经理层身上，因为经理层的专业知识有助于帮助他规避市场风险。而资本家承担起的是委托代理风险。这是一种风险转移。资本家的优势在资本，经理的优势在专业知识。这种资源的交换与分工使效率得以改善。如果我们放弃那种物质资本的狭隘定义，而将专业知识也划入资本的一种表现形式。相信我们会有找到更好的解决委托代理风险的方法，或者说：委托代理风险并不是那么可怕。

　　这种利益激励机制是否有效，取决于经理人员的期望收入。假设经理人员的期望收入是X（maxX, minX），实际可能收入是Y，他付出的经营资本是Z（maxZ, minZ），资本所有者的期望利润是（maxJ, minJ），实际利润是J。因为市场的复杂性，我们知道，经理人员由于无法预知他付出多大的经营资本才能得到min J，因此他付出的经营资本在maxZ与minZ之间。资本所有者的利益激励措施是当JmaxJ 时，他得到Y3。问题在于如何确定Y，让Y分布在maxX与minX之间。当Y3小于maxX或者Y1< minX时，他不正当得益（通过损害公司利益来增加个人收益）的动机会相当强。事实上，防范经理人员的这种道德风险成本不是Y3-Y1的差价，也不是由资本全部承担，而是由社会承担了相当一部分（法律、道德等）。所以说资本承担了全部风险并不确切。只要经理人员能通过不正当得益来达到自己的maxX而付出的成本较小时，总会有机会主义者来追逐这种收益。再好的制度也会有不完善的地方。我们在讨论公司治理的时候要抛弃那种杜绝任何风险的意识，承担无法防范的风险。

　　如何安排资本与经理人的专业知识及道德水准的交换价格是困难的。我们不用最优价格来衡量人力资本，而用一个满意合约来衡量它。这份合约就是双方的交换价格。

　　笔者认为，道德风险与逆向选择，都是因为资本所有者没有把人力资本作为自己的对等主体来看待。在当前的国有企业改革中，如果不能承认人力资本的资本属性，让人力资本去分享受企业的剩余索取权和剩余控制权，就很难解决国有企业经理人员的道德风险与逆向选择问题。我们可以通过TCL改制这一案例来表明人力资本在公司治理中的重要作用。

　　TCL之所以能得到迅速的发展，除了当时良好的市场契机之外，所有者惠州市政府与企业经营者李东生所代表的管理团队所做的利益划分机制的解决，才是企业得以迅速发展的根本之所在。这与当时国有资产私有化的改革探索密不可分。那么，把这种现象应用到目前蓬勃发展的民营经济中，可能吗？企业的所有者可能做出这样的利益划分吗？显然不能。TCL也就是解决了企业财富的划分机制。让企业剩余索取权体现出知识的价值之所在，也就是知识定价问题的解决方法之一。惠州市政府与企业经营者李东生所代表的管理团队达成了一个双方认可的交易价格。作为制度层面的解决，TCL作为一个个例，具有对当前国有企业改革的借鉴意义。