当代企业管理理论不断创新发展，就连一系列的名词、称呼都在不断变化更新，让人眼花缭乱。如工厂改名公司、厂长改称总裁、劳动人事管理更名为人力资源管理、人事科长荣升HR经理、工作环境简称为职场、集体主义洋化为团队精神，调动积极性也顺应时髦化要求改称为激励……

　　名词、称呼都有了现代气息，但实际内容呢？看了几本所谓最新出版的管理方面的书籍，竟悲哀地发现，在大量光怪陆离的新名词、新称呼背后，却未见在理论、思想、理念等方面有何新意。不仅如此，甚至还有一些腐朽没落且早已被历史洪流所淘汰的陈旧观念，竟然也在“观念更新”的旗号下借尸还魂，混淆视听。

　　例如，有的书竟要求在企业雇员中大力提倡“绝对忠于老板，一切让老板满意……”真让人有恍如隔世之威，不知自己身在哪朝哪代哪位皇帝陛下驾前为臣，试问一个只追求“一切让老板满意”的企业，怎么可能战胜那些“一切让用户满意”的竞争对手呢？在同行业竞争日趋激烈的今天，却向企业推销这等货色，使人不禁要问这些“管理专家”，你们究竟要把企业引向何方？

　　再以调动职工积极性这个老问题为例，虽说这个工作已时髦地改称为“激励”了，但激励的方法手段却未见有多少创新，未见有什么发展，甚至可以说是在不断地“退化”。

　　记得上个世纪五六十年代，我们有全国群英会，有各级劳模评选，有社会主义劳动竞赛，有工人技术协作，有群众性科技攻关活动，有“两参一改三结合”的《鞍钢宪法》，那时候的企业普通职工，只要肯努力，只要有真本事，到处都可以找到一展身手彰显自身价值的舞台，虽说吃不如今，穿不如今，“思想自由”不如今，但他们在精神上是快乐的，积极的，向上的，不但个人积极性得到充分发挥，而且还造就了一大批身为普通劳动者的全国风云人物，如时传祥、孟泰、李瑞环、倪志福、赵梦桃、吴桂贤……，有的甚至后来成长为国家领导人一级的政治明星。

　　如今，四五十年的时间过去了，这些传统的行之有效的调动群众积极性的方法手段大多已不见踪影。只有个别成功经验被外国人学去，变成了“QC小组”之类的洋货“出口反倾销”，却又因国人特有的形式主义猖獗而日渐衰微。在管理现代化的高歌声中，我们今天的激励手段却几乎只剩下干巴巴的两招：一是提职，二是加薪。换句话说：一是靠“官帽儿”来调动积极性，二是靠“钱眼儿”来调动积极性。

　　当然，激励手段不一定是越多越好，“一招鲜，吃遍天”。只要真正有效，即使只有一招也未尝不可，何况现在还有两招呢。但是我很怀疑，仅凭现有两招，能否长久维系企业的发展需要。

　　道理很简单：用“官帽儿”来调动积极性，会把人培养成“官迷”，用“钱眼儿”来调动积极性，会把人培养成“财迷”。如果一个企业的职工被“激励”得不是“官迷“就是“财迷”，却说这样的企业还能兴旺发达，岂非天方夜谭？况且若从理论上来分析，这两招本身就有极大的局限性。

　　先看用“官帽儿”来调动积极性，其最大的局限，是企业没有那么多“官帽儿”。任何企业的组织结构都呈金字塔型，越到上层职位越少，提拔了这个人就不能再提拔那个人。现代社会了，你总不能去学唐朝的武则天，可以杀了前边的提拔后来的（据史料载：唐武周时期重用酷吏，鼓励告密，凡告密者皆可得官，但哪个官也当不长，不久就会又因他人告密而被杀，故每逢新官上任，下属吏员就会说：“这个死鬼又来了”。可参看范文澜《中国通史》）。所以说欲用数量有限的“官”位持续而长久地调动大多数职工的积极性，是件根本不可能实现的任务。

　　再看用“钱眼儿”来调动积极性，其最大的局限是企业没有那么多的钱。企业固然可用高薪来挖人才，用增加收入来稳定职工队伍，但同时也意味着企业管理成本上升，竞争能力下降。所以这份资源的使用是有度的，并非取之无尽，用之不竭。更何况管理学的研究表明，当人摆脱了勉强糊口的经济地位后，其对于相对收入的注意要远大于绝对收入的注意。故挣几十块钱时固然可因为比别人少拿了几块钱而不高兴，挣几千块钱时同样会因别人少收入几十块钱而丧失积极性。所以并非是收入越多积极性越高，搞得不好甚至还会适得其反。

　　当然也不能因此而完全否定这两种手段的激励作用。人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。按照心理学家马斯洛的理论，人有生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要等各种层次的需要；而“钱”可以满足维持生存的需要，“官”位可以满足就业安全的需要，当然可以在一定程度上发挥激励作用。

　　但同时也应看到，不同层次的需要所引发的动机是不同的，从而导致行为的性质、强度、持续时间也各有所不同。根据赫兹伯格提出的“双因素理论”，诸如生存、安全之类的低层次需要只能引发低等动机，所导致的行为特点是需要一旦满足，动机马上消失，行为自然终止，故难以产生持久、勇敢、高尚的行为，只能称作是“保健因素”；而只有那些在社交层次以上的高等需要才能引发高等动机并产生持久、勇敢、高尚的行为，才是真正的“激励因素”。

　　例如：人可以“为朋友两肋插刀”，为了友谊和爱情而甘冒风险；人可以“士为知己者死”，为了报答信任和尊重而甘愿付出生命的代价；人可以“留取丹心照汗青”，为了成就功名和事业而最终奋斗不止。

　　由此可知，现行的这两种激励手段充其量只能算作“保健因素”，即只能像“保健品”一样，可以维持企业肌体的“健康”，却难以让企业增强“体力”，变得更强壮，更强大，更有力量。欲达到这样的目标，企业的人力资源管理工作必须突破现行模式，转向开发真正的“激励因素”去调动职工的积极性。而其中的关键又是让职工能在自己的工作岗位上成为一个成功者。

　　成功，是自我成就的具体表现，是每一个人的最高追求。因为谁都不愿意被人看作是“窝囊废”，谁都渴望自己的个人价值能被社会所承认，无论其从事什么工作，也无论其文化水平高低。因此，能够让人感受成功、享受成功，无疑是最有效的激励手段。

　　然而，成功无须在工作岗位之外去寻求。同样，具有强大激励作用的社交、尊重等需要也无须到岗位之外去寻求满足。企业只要有相应的激励手段，完全可以让职工就在本职工作岗位上，从工作中获得友谊乃至爱情（只要能创造出良好的职场氛围和团队精神），获得尊重与自尊（只要管理者有礼贤下士的君子之风），获得成功的感觉与欢乐（只要企业能给职工搭建表现成功的舞台），从而获得巨大的激励力量。这正是上世纪五六十年代那些传统的调动积极性手段所以大见成效的根本原因。

　　处处讲求经济效益的企业管理者应当知道：提倡职工在本职工作岗位上成功，并不需要企业增加多少“官”，也无须增加多少成本。但却要求企业要有一些“新”的精神和理念，要有一些“新”的方法和手段（之所以要在“新”字上加引号，是因为这些东西在中国文化及以往的实践中早已客观存在，不过是重新恢复而已）。

　　首先，要树立和形成一种新的岗位成功价值观。即改变目前唯以提职当官为成功，唯以挣钱多少为成败标准的庸俗价值取向，转而建立一种以同级别、同层次、同岗位横向比较为主要特征的成功标准参照系。具体而言，管理者应与同级管理者相比较，只有你比别人更加管理有方，更具管理成效，你才是成功者；同样，一个打扫卫生的清洁工，只要他比别人打扫得更干净，也要承认他是成功者。须知社会有分工，职位有层级，但一个人所处的位置并非完全由个人素质和努力所决定，时也运也命也有时是个人无法选择的。然而无论他处在什么样的岗位，他都有追求成功的权力，管理者也有责任为其创造成功的条件。所以要形成这样一种气氛，要能让一个技艺精湛的打工者可以对其平庸的上级说：“我比你强”，起码要能让他有这样的意识，如此才能造就一个人强烈的职业自豪感和自信心，才能让他的积极性充分发挥出来，才能让他忠于自己的职业。而能让职工“忠于自己的职业”，要远比让职工“绝对忠于老板”对老板更有利。

　　其次，要大力提倡并形成“不断创新”的岗位工作理念。须知现代大工业生产最残酷的一点，莫过于为了提高效率而不断将复杂劳动分解为一项项的简单劳动，虽然美其名曰“专业化分工”，客观上却将劳动者变成了机器的一部分。而长期重复毫无创造性的简单劳动，必然使人逐步丧失劳动热情，这是产生“职业疲劳症”（新名词曰“职业枯竭”）的根本原因。但任何劳动——无论简单与复杂——只要是人干的活儿，就必然存在着改进的余地，存在着创新的可能，如同“一尺之棰，日取其半，万世不竭”（见《庄子·天下》）。所以只有提倡不断进行工作改进、工作创新。激励职工不断发现问题并解决问题，不断发现错误并改正和预防错误，才能永远保持对本岗位工作的新鲜感，并在改进和创新中获得成功的喜悦，长久维持高涨的工作积极性。因此岗位工作创新的价值，远不能仅以创新的具体成果的价值来衡量。

　　其三，要不断开发并向职工传授开展工作创新的具体理论、方法和工具。须知“工作改进”、“工作创新”，不是空洞的口号，而是要实实在在地解决本岗位工作存在的各种问题。所以需要每个职工都要学习掌握一些最基本的发现问题、分析问题、解决问题的能力及方法工具。在前些年全国开展“质量管理小组”活动时，人们曾总结或创造出不少这样的实用方法，如用于指导工作改进的PDCA循环程序，如发现问题——分析原因——寻找主要原因——制定对策——执行对策——检查效果——把成功经验标准化——处理遗留问题的科学方法步骤，以及与之相应配套的如排列图、因果图、对策表等数理统计工具。这些简单实用行之有效方法手段并不会因该项运动的衰微而过时，故应继续纳入职工培训范围，并需进一步根据行业、企业特点和职工素质现状加以发展创新。

　　其四：要打造一定的文化仪式来彰显成功。须知让职工在本职岗位上成功并非是单纯的科技活动，它应当是一种企业文化。既然属于文化范畴，就应当有一定的文化仪式来表现其内涵。如同进庙上香吃斋念佛是佛教文化仪式，进教堂作弥撒是天主教文化仪式，进清真寺作礼拜是伊斯兰教文化仪式一样，岗位成功文化也需要某种仪式。至于这种仪式叫什么名称，采用何种形式无关紧要，关键是要有。要让职工能通过这个仪式平台表现自己的成功，感受同事的友谊和尊重，感受企业的承认和社会认同，从而能享受成功。须知追求成功的过程固然重要，但能让人感觉到自己成功并享受成功更重要；唯能享受成功，才能更大限度地调动职工的岗位工作积极性。

        我确信，只要企业能让每个职工就在本职工作岗位上感觉到自己是个成功者，企业也必然能走向成功。