上海市劳动和社会保障局日前公布了2006年度120个小时工工资指导价位。

　　其调查显示，在目前的小时工群体中，有14%是最近三年的各类毕业生，主要集中在知识型和技能型较强的职位，如翻译类、演艺类等职位。其中翻译类职位高薪依旧，同声传译每日薪水高位可达7000元。

　　不过在现代企业中，按小时计酬的还并非主要计酬手段，更多的人还在固定的岗位上打拼着。那么2006年，这部分人的薪情如何呢？

　　人力资源专家认为，在2006年，企业薪酬的浮动激励部分将上升，长期激励等方式也将被越来越多的企业作为保留人才的重要方式。

　　浮动激励部分增加

　　上海彩悦管理咨询有限公司董事长兼首席管理顾问秦杨勇预测，今年企业员工计酬方式最明显的变化趋势便是浮动激励部分增加，薪酬等级越来越细。他表示，这样的薪酬结构调整更能体现岗位差异及绩效考核思路。

　　太和顾问公司高级顾问徐立君对此亦有同感。近年来，许多国内企业都处于改革的关键时刻，为了适应市场化需求，开始对薪酬体系进行调整。进入2006年，徐立君统计了一下，来公司咨询薪酬体系结构调整的客户比去年增加了20%。

　　薪酬体系结构调整，最大的问题莫过于固定薪酬与浮动薪酬的比例设置，一般企业的浮动薪酬的比例在30%至70%。太和顾问刚刚为一家国有制造型上市公司调整过薪酬体系。

　　这家公司颇具典型意义，它原来的薪酬等级是按照行政等级划分，分为高级管理人员、总监级、部长、部门主管及工作人员等5层，人力资源部、研发部及销售部主管的薪酬相当，大家积极都不高。许多员工也在抱怨，只要不迟到早退，便可拿相差无几的工资。

　　为了解决这一问题，太和顾问建议该公司将薪酬分为25个等级，级别越高，浮动工资比例越大，也就越能调动其积极性。如人力资源部部长为14级，其中30%为浮动薪酬；研发部部长为17级，销售部部长薪酬等级为18级，浮动工资为50%至60%。

　　诺斯克龙腾纸业公司薪酬福利主管王云认为：“职位层级越高，浮动薪酬比例越高，这体现了以结果为导向的绩效考核，调高销售等一线部门的浮动薪酬比例也是同样道理。但对基层员工，最好还是以任务为导向，浮动部分要相对较少。”

　　长期激励更受青睐

　　华信惠悦于2006年1月发布的薪酬报告显示，在2005年中，各行业平均人员流失率为14%，2006年这一数据仍将提高。防止人员流动、保留核心员工成为今年人力资源部门的重头任务之一。

　　因此企业将越来越注重采用长期支付及延期支付等方式，其中包括采用企业年金、补充养老金以及股票期权等“金手铐”，这些曾在外企先行的计酬方式将会被在不同类型的企业里推广。

　　企业年金是一种新型的人力资源管理手段，是企业在基本养老保险的基础上建立的补充养老保险，即一种延期支付的工资收入。目前国家正在鼓励企业年金的发展，给予了很大的税收优惠。

　　虽然以前企业对企业年金的认识远远不够，但徐立君认为，企业年金作为一种新型薪酬分配方式，可以鼓励员工长期为企业服务，随着国家政策的鼓励与企业对其认识的深入，这种方式将更受企业欢迎。与此同时，股票期权等有“金手铐”之称的激励方式也将被越来越多的企业采用。尤其是越到企业高层，股票期权等方式越具有吸引力，企业也反过来更好地约束其管理人员与核心员工。