对于许多的外企经理人来说，在外企之间流动是最平常不过的事；而许多国内的在一次人才测评技术研讨会上，有一位人事经理向主持人请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人事经理对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。
　　在中国，由于人才测评还是比较新颖的事物，大家对它的应用还存在很多模糊的地方，从而对自己的工作造成了被动。比方说，有的人事部门就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

　　绩效考核的英文是performance appralsal, 词中的performance指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。

　　绩效考核也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。比方说，通过人才测评发现张三的责任心很强，是指他在大多数的环境中能够认真对待自己担负的任务。通过1998年终的考核发现张三的责任心较强，但是，并不说明1999年张三的责任心也很强，由于环境的变化，张三的行为和态度暂时发生变化是正常的现象。因此，人才测评替代不了绩效考核！