所谓政府秘书整体性人才资源开发，是指政府运用科学的开发战略，建立健全一整套开发机制，对各级各类机构的政府秘书管理人才进行系统的培养和评价、选拔和使用、配置和保障等相关的系统过程。政府秘书整体性人才资源开发所涵盖的内容是一个硕大的系统。从宏观上看，涉及到毛泽东、邓小平、江泽民三代领导人的有关理论为指针，确立政府秘书整体性人才资源开发是当代人事行政管理的核心职能，树立政府秘书管理人才是资源、是资本、是经济增长点，是系统的观念；从中观上看，涉及到以人事行政管理的政策制定、建章立法、体制创新；从微观上看，涉及到人事行政管理部门的各项管理业务活动的一体化等诸多问题。政府秘书整体性人才资源开发从横向上看，大大突破了地区所有制、部门所有制的限制，而把视野和触角投向全社会各领域，并囊括了政府秘书人才资源的各个系列，如行政秘书、业务行政秘书等；从纵向上看，主要包括政府秘书整体性人才资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等；从点上看，侧重在对政府秘书整体性人才资源开发的一系列动态管理活动等。我们不仅要树立政府秘书整体性人才资源开发是长期性工程的战略思想，而且亟待把其纳入国民经济和社会发展的轨道上。工业经济时代向知识经济时代转轨的重要时刻，充分显示了"人才资源是第一资源"的重要性。我们只有努力做好政府秘书整体性人才资源开发的工作，真正提高政府秘书管理人才的素质，使社会资源得到有效配置，才能超前地为社会经济发展提供政府秘书管理人才的储备和保障。
政府秘书整体性人才资源开发可堪称为一个系统工程，欲使之行而有效，则莫过于"七营造"：
　　一、营造政府秘书管理人才是资源、是资本、是经济的氛围。"人力资本"（Human Capital）一词最早是由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在1960年就任美国经济学会主席的演讲中提出的。在此次演讲中，舒尔茨提出，"人们获取得了有用的技能和知识，……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。……用于教育、隆重保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是（人力资本投资的）明显例证"。但是，舒尔茨在此未能给出关于"人力资本"的一个明确定义。后来，加里·贝克尔（Gary Becker）在《人力资本》（1964）一书中提出：所有用于增加人的资源并影响其未来货币收和消费的投资为人力资本投资，并指出"对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。"实际上，此处的"保健支出"应该是指"保障支出"。特别是对于国家政府秘书管理人才这样一个层次较高的特定的人才群体来说，保障支出就是政府用于对他们的社会保障和有效激励等的投资部分。
　　政府秘书管理人才不仅是再生型资源，又是可持续型资源，而且还是资本型资源。政府秘书管理人才既是资源，又是资本，是赖以为国民管理人才是经济增长点是按市场机制中项目要素加以认定的，并以项目的投入、产出和政府秘书管理人才的成本、收益为依据的。鉴于此，在开发、投资及配置时，首要的则莫过于把其成本、收益一并纳入政府管理活动之中，并进行效益的量化分析。
　　二、营造政府秘书整体性人才资源开发的重点是政策开发、立法开发的氛围。关于政府秘书整体性人才资源开发的重中之重，乃是政策和立法。在政策的制定和颁行中，人事行政管理部门的中心任务是制定行之有效且成龙配套的赖以使政府秘书整体性人才资源开发有效实施的政策，为政府秘书整体性人才资源开发创造长期性动态管理的环境和条件。建章立法中，应结合依法治国，加快政府秘书整体性人才资源开发的立法步伐，强化和健全有关法律规章体系的意识。主要政策法规有：人才资源开发的资本投入，人才资源的科学发掘、任用，人才的教育与培训，人才的评价考核体系，人才的激励与保护，人才的配置与流动，人才的社会保障机制等。
　　三、营造政府秘书整体性人才资源开发的系统氛围。政府秘书整体性人才资源是一个多门类、多层次、多维性系统，因此其开发过程必定是一个复杂、动态的过程。它不仅要求人事行政管理各项业务间的彼此互动，而且要求着重考虑政府秘书整体性人才资源开发过程中，应统筹兼顾，纳入开发的"一盘棋"中，切忌顾此失彼。其中政府秘书管理人才应主要包括行政秘书、业务行政秘书、人民团体行政秘书、专业技术秘书、行政事务秘书等。
　　四、营造构建政府秘书整体性人才资源开发有效管理机制的氛围。机制是政府秘书整体性人才资源开发的重要内容。正如《1996--2010年全国人力资源的开发规划纲要》中指出的"在开发内容上，包括人才的培养和评价、选拔和使用、配置和调控、激励和保障等一整套开发机制"。有的学者指出，在决定企业发展和成长的五个"M"（Money货币、Men人、Market市场、Manager经营管理者或企业家、Mechanism机制）中，经营管理者或企业家当然是最重要的要素，但决定企业家健康成长的机制、制度更为重要，它是约束、激励企业家成长的前提条件。因此，在政府秘书整体性人才资源开发的管理过程中，必须建立"六大机制"：一是教育培训机制；二是竞争择优机制；三是分配和激励机制；四是考核机制；五是评价机制；六是政府秘书管理人才资源配置的市场化机制。
　　五、营造继续教育是推动政府秘书整体性人才资源开发重要途径的氛围。政府秘书管理人才的继续教育是指对知识和技能的更新、拓展、提高和完善高素质结构的训练方式。它是推动政府秘书整体性人才资源开发和进行动态管理的重要组成部分及其主要环节。政府秘书管理人才的继续教育应紧紧围绕跨世纪实现生产者兴国及可持续发展战略目标而展开，要真正实现经济体制和经济增长方式的两个根本性转变，要真正提高加入世纪贸易组织后在国际上的竞争力，要真正产生在西部大开发中的支撑作用，并提高经济和科技的含金量及其综合国力。
　　六、营造政府秘书的"第二次人才"资源开发的氛围。所谓第二次人才资源是指政府秘书整体性人力资源的群体、个人中，已为政府和社会作出业绩、贡献，因达到规定退休年龄而退出工作岗位，但仍具有较强的为政府和社会服务技能的秘书管理人才。对政府秘书的第二次人才资源开发有着特定的目的、特征、原则、途径和方法。其主要目的，围绕经济体制改革中人事行政管理适应"两个转变"，适应经济发展需要人力资源有效过渡而出现的对各种人才的必然需求。其特性，乃是为了推动政府秘书整体性人才资源开发进程，并满足政府政策的延续性，把仍具备为政府和社会服务的经验、知识、技能，并愿意再次工作的秘书管理人才再次利用。其原则，主要有四：一是遵循社会需求与个人自愿结合的原则；二是遵循解决好第二次人才开发与社会就业压力矛盾的原则；三是遵循面向社会而不是针对个人原