王赢：下面请梁炜珑发言，他是世界500强人力资源总监，人力资源管理方向专攻、面试近万人。他现在正在路上堵车，我先把我要讲的内容讲一下。

　　王赢：清华就是清华，北大就是北大。全力以赴争取入围名校，华章承诺100％为面试密训班学员以及华章学员调剂。

　　还有一个理念跟大家分享一下，关于入围名校MBA与调剂，北京的MBA院校多达15家，同时上海有9家，现在已经考完了，我可以把各个学校最终的实际考的人数跟你们说说，但是实际考试人数有个误差，据说05MBA报考，清华5教几个考场今年缺考率最高，有一个考场一共可以坐84个人，考场里只有20人。每个学校报名的人数与实际考的人数都有一个缺口。脱产读MBA如果是名校的比较值。如果读一般院校的MBA最好读在职MBA。另外还有一个户口的问题，北京户口非常容易搞定。

　　关于05MBA名校面试准备。观念上要足够重视，备考面试策略上要正确：第一，个人简历、商务常识和英语口语，这些内容你可以看发给你们的册子。华章面试密训的综合素质课所有课程一共有50个课时，我们第一次开课是免费的。面试综合素质课程必须提前准备，这就是在观念上必须非常重视。刚才赵老师讲了他一天可以接受3份简历，你的简历可以发到华章的邮箱里去。清华大学个人面试15分钟，去年清华大学A线263，B线261，每年北大的B线名额有限，就50人左右。无论清华，还是北大，个人简历是一部分，大家有一套材料，如果你没有足够信心，或者没有足够的把握，通过A线，B线是可以争取的，B线有几个方面，第一是个人创业者，这是一个优势，另外一个指标是中高层，第三个指标是本科毕业。个人简历发电子邮件也可以，在我们这儿可以提前预约。

　　第二，面试成功的核心在于中文面试。不在于英语口语和听力，也不在于政治。如果你报的是清华的I班，还有北大的国际MBA，就需要注重英语听力和口语的提升，但前提80％－90％重心在中文面试。

　　第三，多参加一些面试模式。这是成功的人检验出来的。非正式的小组，清华的非正式小组最好是12个人，如果8个人就没法做了。小组模拟的时候，我们应该坐成一圈，可以定一下规则，讲一分钟，两分钟，每个人有一个纸条，比如纸条上写男人为什么会变态，天为什么会塌下来。通过这样反复10次或8次的训练，你不能讲话，或者你讲话的语气包括腔调可以调整一下，但是大家坐在一起一定要全身心地投入，比如聊有没有男朋友、有没有女朋友，这是非常重要的，如果能全身心投入就别参加。

　　下面，我把话筒交给梁炜珑老师。

　　梁炜珑：大家下午好！我先简单自我介绍一下，我是梁炜珑，现在是在一家外企做一些人力资源工作，我是从事人力资源工作，主要是做一些招聘，包括一些人才发展。今天下午，我是从企业的角度，包括我们在做面试、做选择的时候大概是什么样的标准，会采用什么样的方法，因为都是一个模型，会有一些行之有效的内容，或者是一些结构性的内容，和大家分享一下。可能会有对大家有帮助的信息和内容。在我介绍完之后，如果大家有什么问题，我可以留一些时间让大家提问。

　　我今天只是结合我自己过往的招聘面试的经验和体会跟大家分享，或者大家在我介绍过程当中，有些什么想法可以随时提问，也可以一起加入。希望今天下午是一个分享的过程，而不是一个单方面的交流过程。另一方面，我也相信大家今天下午都比较累了，我会用尽量简短、扼要、清晰的方法和语言给大家介绍，我相信这种风格对你们在面试的时候会有帮助。

　　首先，我觉得你在参加任何面试，或者确定职业之前，最重要的一点就是做一个自我评估。第二，有的同学如果参加MBA考试，他期望想进入一些比较知名的公司，这些企业大致有什么样的用人标准，我也跟大家分享一下。第三，公司的人力资源或者说在你们参加MBA面试的时候，一些来自企业的人士他们喜欢用的一些结构化面试，行为事件法（STAR模型），你了解了解打牌的时候对手是怎么打牌的，你该如何应对就应该心里有数。第四，我准备了对大家有帮助的一些书籍，我最后会讲到麦肯锡公司在92年的时候针对人才市场的发展做一个研究，出了一份报告，叫人才之战，他的研究成果我会用一张图给大家展示一下，那张图也会代表人力资源方面的一些新的动向。

　　首先，为什么我觉得自我评估非常重要。在做职业选择之前，你先要了解自己的优势和劣势，你自己的长处在哪里？先要对自己有一个自我评估，这个自我评估不仅仅用在商业的原则上面，对你自己来讲也是非常重要的。所以首先你要了解自己的兴趣，你的技能在哪里？你的优点是什么，什么东西最能驱动你，包括给你做一些性格测试等等诸如此类的。这样可以帮助你做到以下三点：第一，你可以尽可能在一个广的范围内探索你自己可能的职业选择；第二，确定了这个范围之后，你可以做一些决定，也可以设计一些目标；第三，能够创造并且去执行你的行动方案、行动计划，才能真正达到你所期望达到的目的，不管是说MBA面试还是说将来进入你所理想的企业的时候在面试过程当中，或者在整个职业生涯发展过程当中。

　　这里有一个比较简单的职业生涯的管理模型，它是从自我评估开始（Self-Assesstnent），然后探索一下你的职业选择。第三个要看看你自己的长处和劣势之后做出一些决策。这是一个非常简单循环，可能在职业生涯的每一个阶段，你都可以采用它，因为每一次用它的时候都会得到与第一次用的时候不同的感受。所以，通过你做一个自我评估，你会了解到这样几方面的东西，你的兴趣在哪里，你做什么事情是你最享受的，可能这个事情本身工资不高，可能这家企业也不是特别名声卓著，但是你觉得做得工作很有意义。第二，你的Skills是什么。包括先天和后天的，你都可以积累。第三个你会不会了解自己的个性是什么，有一些蛮有意思的测试工具也可以用到。最后一个是了解Values，什么东西是你可以放弃的，什么东西是你可以坚持的。

　　了解了这些之后，什么职业最适合你呢？我想每个人都会有自己的答案，每个人做完自我评估之后都会有自己的答案。希望大家一开始开宗明义，不管参加面试还是参加任何一个公司的面试，先想一想我最喜欢什么样的职业，我的人生目标是什么？我希望在职业生涯选择当中得到的是什么。

　　我在这里选择了几家公司一些公开用人标准，摩托罗拉会喜欢这样的人：诚信、勤奋、富于创造性，有团队精神。英美烟草看中的是领导才能、思考能力、沟通能力、创造力。UT斯达康看中的是创新力、团队合作、动力、态度、智慧、目标明确。宝洁公司的人才要素（8＋1），8指的是分析问题、解决问题能力，主动性和进取心，领导才能，良好的表达沟通能力，合理的有限设定能力，优秀的合作精神，独特的创造能力，有益的专业技能。最后一个非常重要的是诚实正值。如果大家有机会看一下宝洁的网站，他所看中的人才要素是什么，他所需要和注重的人是什么样的人。如果你以后去一些知名的企业面试，可以从他的公司网站上了解很多，这个公司它最重视的是人的什么素质。

　　我简单介绍一下面试当中经常使用的6个测评要素：第一，综合分析能力。你在分析问题的时候，能够把事物一方面能够分解成部分来看，另一方面能够看到不同事物之间的一些联系。如果我们按照能力的水平来讲大概有这样几类：一，你能够做到对一件事物从宏观方面进行总体考虑。大家在准备MBA学习当中，你们脑子里应该有很多的模型帮助你们做到这一点。二，能够把事物分成部分，从微观的方面进行一些分析的工作。首先一开始我们讲分总，一开始很总，从战略的宏观的角度分析问题，但是这样是不够的。第二个是要分成几个关键的部分，然后进行深入的分析。最后一个是总分总，回到上面来，部分和部分之间是通过有机的结合联系在一起的，怎么样看到大的方面，同时又能知道每个部分是怎么运行、怎么发展和联系的。这是一个综合分析能力。

　　第二，语言表达能力。比如最基本的应该明白别人的意思，比如别人问问题的时候，不要问了半天都不明白别人问什么。这种人我们也碰到过，一开始问几个问题，一开始觉得我的问题问不清楚，他的回答不在点子上，经过几个问题之后，好象觉得这个人的理解能力就有问题。首先理解能力要强。第二要表达要有流畅性。第三要有力，富于逻辑性。第五要有理解能力，并具有一定的说服力，用一种循序渐进的方式来说服别人，来不知不觉当中接受你的想法。

　　第三，应变能力。在面试的时候，有的时候我们会故意设置一些情景性的问题，一些有挑战性的问题，一些特殊的问题给一些压力，看你的应急状态和反应怎么样，如果从操作层面来讲，你面对压力的时候，你能够不惧怕压力，不惧怕一个陌生的问题，你反应很敏捷，能够快速地分析这个问题的方方面面，然后能够做到情绪很稳定，很沉稳是非常重要的，可能不同的公司对不同人有不同要求，可能有的公司要求你不但反应快，而且要非常有激情。像一些工业型的公司，它要求你首先非常稳，而且条理非常清晰，不同公司对这方面有不同的考虑和要求。

　　第四，计划、组织、协调能力。第一，根据你的部门目标，能够确定未来的要求、目标、机会和不利因素，并作出计划。第二，能够看清相互依赖的冲突在哪里，而且要管理和处理好与不同人的关系，怎么样处理各方面不同的关系，怎么样去管理这种关系。第三，根据现在的需要和长远的需要作出适当选择，不但要考虑长远的，也要考虑短期的，做一个最适用于现状的决定。最后是调配和组织力资源方面的东西。

　　第五，人际交往的意识和技巧。人际交往，不知道有没有同学跟我分享一下你对人际交往的理解是什么，或者说达到哪些方面可以称为这个人的人际交往技巧还不错。

　　女同学回答：比如善于倾听，讲话的时候比较注意分寸。

　　梁炜珑：非常重要也非常基本的两点，我们讲的是人际交往技巧。我来讲讲我的一些理解，刚才那位同学讲的非常好，最基本在交流的时候，首先对话很重要，你首先要做到你是一个积极的倾听者，你能够耐心倾听。第二点你能够讲话有分寸，这两个是比较重要又基本的，但是听的时候也有技巧，比如在一个互动过程当中，怎么样让你觉得你在听，而且是用心听。比如大家在面试的时候，你可能注意到面试官很技巧，比如点头，或者给你有一种眼神的接触，让你觉得自己讲的东西讲对了。有的时候面试官就皱着眉头，或者不停地看你，偶尔看你两眼，你会觉得心理很没底，我讲的是不是不对，或者觉得是不是自己讲的不感兴趣。你作为一个信息的发出者，你至少可以做到你的状态很积极，你在交流的时候条理非常清晰，同时你这样做因为有这样的背景，有这样的背景所以有这样的方法，有这样的方法会和什么东西连在一起，这样会比较容易说服他，他也会对你讲的东西感兴趣。除了倾听，能够很明白地讲出你的意思之外，还包括你是不是尊重别人的不同的意见和建议，而且是真诚的尊重，你真诚地尊重别人的不同意见，包括说你能够很敏锐地注意到一个事件过程当中有什么不同需求，比如我们在MBA面试的时候，可能有学校的老师，会有企业的从事人力资源的工作，还可能有一些EMBA，一些在企业做日常经营工作的，了解真实的商业环境的人，这三类人的需求是不一样的，比如老师可能会想这个学生如果给我讲的理论化一些，给我一些术语，或者给我一些理论化的框架，我会觉得他的理论知识比较扎实。如果从企业来讲，他会希望这个候选人能够给我讲一些实际作用的，他真正做过什么东西，他真正做的东西有一些结构，我会想这个人会有实际的贡献能力。所以我们我们看不同的面试官他们的需求是完全不同的。怎么样了解不同的需求，从而想到用什么样的表达方法满足不同的需求。

　　第六，自我情绪控制。任何一家面试会说怎么样让候选人处在放松的、安全的、舒适的环境当中，但是也不排除有一些企业或者有一些工作真的对人的挑战和压力很大，所以他会有意识地制造一些比较有挑战性的情景和问题，这个时候大家情绪的控制，你的镇定，大将风度很重要。你们觉得面试的准确度有多大？因为市场上有很多测评的工具和方法，不同的方法可能有不同的准确度，大家觉得一个面试的准确度有多大，能不能跟我分享一下。（学生：40％）。什么样类型的面试对应什么样的准确度，什么是你目前知道准确度最高的或者大家觉得你们即将参加的MBA面试会有多高的准确度，我听到有人说40％、60％，还有没有准确度更高的测评方法吗？有人说70％，为什么面对面的有的可以达到40％，有的可以达到60％，有的可以达到70％，不同的面对方式准确度有区别吗？

　　学生回答：如果你能够很自信地跟对方交流，这就体现你这个人的能力，如果你在这个人面前说话很小声，或者很紧张，可能面试的时候会给人以不好的感觉。

　　梁炜珑：如果你在面试的时候积极主动，同时非常自信，你就可以达到70％的准确度。这有一定的道理，但是并不准确。我们用一张图来看一下，总结一下目前为止各种测评的技术它的准确度到底有多少？像一些面相术、或者占心术，它的准确度基本上是零，像推荐人、证明人大概13％，我们看看面试，有一种叫做非结构化面试，它的准确度大概是31％。还有一种是个性测试，大概是38％，还有一些所谓的生物学或者跟你的身体物理状况相关的测试，比如能力测试，一些笔试大概是占54％，一些工作样本，比如我是要招一个操作工人，我把你带到生产线上，给你一个小时的时间看你做多少活，这种占35％。当然，不存在完美的测试。我觉得这种面对面的面试，我们可以分成两种，一种是非结构化的，一种是结构化的。非结构化的，大家完全是天马行空，没有一个流程，没有一个主旨，讲到哪里就算哪里，讲到爱好，你喜欢车，我也喜欢车，我们就聊一下车。或者你在企业做过什么市场部，具体到某一个区域，或者这个区域他也干过，这样又聊起来。现在企业用的比较多的是结构化面试，问题的顺序，测评的标准，面试的流程和时间安排，都是经过精心安排的，都有一个结构。

　　下面我们介绍一下结构方面是一些什么内容。我在这里给大家释放一些压力，你们可以看到到目前为止任何一种测评方式它的有效性至少没有达到我们的期望，而且把一个人比如十年、五年的工作经验，浓缩在一个小时里面做判断，说这个人到底合适不合适，这真的有些冤枉。我希望大家心态放松，在你将来参加MBA面试或者其他企业面试，如果真的没有达到你的期望，你可以自我安慰地说你这个东西本身就并不科学。

　　结构化面试，它的由来大概是30多年前由Hall，W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所用结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果都有一个面试要求的过程。结构化面试，考核方法--行为事件法（STAR）是一个缩写。Situation，Task，Action，Result，如果我们工作当中原来碰到最大的困难是什么？如果你说我原来做销售碰到什么困难，首先面试官想这个困难在哪里？Task，面试官想知道你解决困难的时候，你想达到什么目标，为了达到这个目标，你给自己制定了哪些步骤去完成，这一点也很重要。所谓Action，在你真正做得过程当中，你做了一些什么事情，做事情的过程当中碰到什么困难，碰到什么人反对，如果碰到困难怎么解决，如果碰到什么人反对，怎么去影响和说服别人。还有Result，你有什么心得，如果成功了，你是什么样，如果失败了，你又会怎么样，如果你再做一次你会怎么样。比如一个招投标项目，你说你参加一个大型项目的投标，这个决策人是谁呢？台下一共坐了十个人，他们都有头衔，对这些问题的决策，哪些人能起到作用，哪些是决策者，哪些人是影响人。其实Hall用这种方法，无非是想了解你是不是做过这种事情，其次你的问题分析是不是很有结构。你们在准备的时候也可以从这个角度想问题，比如当你做了一个自我评估之后，你把过往做得比较成功的事情总结几条，如果这几个模型在面试的时候问到这样的问题，怎么样把自己曾经碰到的问题或者你想讲这个东西，把它条分理晰地讲出来，这样考官会觉得印象很深，因为可能他们自己也是用这种模式去面试的，如果你的思考方式和他是一致的，他们会觉得你们会非常好，因为每个人都喜欢这个人像我的姿态。比如这个人笑容像我，或者他的思考方式像我，或者他的表达方式像我，我会觉得这个人跟我还是志同道合的人，或者是在将来可以一起工作的人。但是在面试的时候，如果你没有准备好，你很难在现场那么短的时间之内把一个问题从这几个方面讲的那么清晰。我建议大家在事前准备的时候，可以准备几个你觉得比较大的一些事件，或者是一些比较大的遗憾，他可能会问到一些问题，然后针对这些方面做一些准备，这样可以帮助你在现场有更好的发挥。

　　行为事件法，这主要指的是作为Hall面试人的时候，他要知道面试人的情况和引导的方向，比如我曾经带领一个团队做了什么项目，你都做了什么事情，你的STAR是什么，他会综合记录，然后得出来说这个人过去的工作是不是适合这个职位要求。在这一块，如果从公司角度出发，因为公司在Hall角度，那是一个定律，对一个人未来最好的预测就是他过去的经验和业绩，他肯定会问很多问题，针对你过往的一些工作经验，来测试你是不是具备现在的工作经验的潜力。我在这里想强调一下，这个STAR模型，应该可以包括一个事情最基本的情况说明，前因后果和整个背景是什么。然后采取哪些行动、方法和基本过程，最后你是什么样的结果，是好的也罢，没有成功也罢，没有关系，关键看你能不能从中总结出一些将来可以改进和做得更好的事情。

　　虚假行为事件是指被面试人讲述的并非本人亲身经历的或其尚未做的事例：如果，应当、假如、一般等等。我们怎么样搞拍板人，怎么样确定，怎么样说服，可是当你真正去问的时候，其实这个事情他在当中起的作用非常小，比如高层只是接触一些技术的人或者是一些采购的人，他并没有直接接触高层，可能这个事情最后做成最关键的因素是他老板出面，他老板见对方的高层就可以把这个事情搞定了。但是他说自始至终都是他发挥很大的作用，这样对结果是一个毁灭性的作用。如果他讲的很华丽、或者是捏造细节就会很虚假。

　　提问种类，教授里的教授也会这样问，Hall会问一些基于行为的问题，比如你过去做了什么事情，你怎么做得？你怎么判断这个问题，怎么解决这些困难，怎么形成一些解决方案。理论性的问题，作为学校类的老师比较喜欢问，你针对你们的产品和你竞争对手的产品，能不能给我做一个分析，分析一下你们的优势、劣势在哪里？什么样的机会、挑战在哪里？因为有的时候面试不是东风压倒西风，就是西风压倒东风，所以不是面试官控制你，就是你控制面试官。我们作为候选人，作为被选择的对象，怎么样有技巧地把面试官的注意力引导到你希望他注意的地方去，引导到最能体现你优势的地方去。

　　结构化面试的艰苦准备和它有可能具备的能力清单和问题清单。这个为什么很重要？任何一家公司在找人的时候，他在确定一个职位，他会说这个职位最需要的能力是哪些，他会确定一个能力清单，针对个能力清单，他会设置相应的问题。下面我介绍一下一家FMCG公司寻找营销主管的时候，他会设计四个能力。比如看看这个人是不是具有以结果为导向，是不是以团队为中心的领导方式。你是否有新创业务或发布新产品的经历？为了取得成功，你采取了哪些具体行动？描述你最成功的营销项目。你是如何衡量结果的？你应该领导过非常有挑战性的团队项目，请描述一次这样的经历。面对障碍，你是如何克服的？团队和公司从你的行动中如何受益？我的销量这个月比上个月增加多少，这些数据有时候最有说服力，不要讲定性的语言，讲一些定量的语言，给他一些百分比，这样才能把你的成就真正表现出来。作为人力资源来讲，他可能会问这样的问题，你可能领导一个非常团结的团队，比如时间很紧，任务很有挑战性，你讲讲这样的经历是怎么样发生的，如果有困难，你是怎么样克服的，你做得哪些事情是对公司有所贡献的。你目前公司面临的最大的三个战略问题是什么，如果其中有一个是你自己曾经参与过的，能不能讲讲你采取的是什么行动？这是我们比较喜欢问的，因为这个问题最大的好处在哪里？它可以考察一个人是不是具备一个管理者的素质和思维能力，比如说目前你只是一个很基层的执行者，非常基层，做的是一线的工作，但是你能不能跳出自己的角色，站在一个中层或者高层管理者的角度来考虑问题，来分析公司的发展方向，这样能表明你自己是一个非常具有发展潜力的人，如果你在这方面有过思考，有过准备，而且在面试的时候又能够非常好的表达出来，我相信不管是给老师也罢，人力资源的人事也罢，会给他们非常深的印象，他们认为你是非常有潜力的人，将来可以争取更高的职位。

　　另外一个要求就是看你是不是一个变革推动者。描述一次你负责实施的项目遇到阻力（内部和外部）的经历，你是怎么处理的？处理结果如何？如果现在你会采取什么不同的处理方法？既然我们可以大致对方会从什么角度设位，通过这个模型知己知彼之后，我相信大家在如何应对问题方面会有更好的想法，或者把你的回答有一个非常好的结构回答出来。

　　我举一个例子，麦肯锡公司在92年做了一个全球的研究，整个人才市场已经发生了结构性的变化，以前公司是作为需求方很高的地位，供给方还没有那么大的地位，变化到作为人才本身，有才华的人就这么一批，公司是为了争夺他们，而想尽各种方法，所以要改变人们的思考方式。这样带来四个方面，首先，人才的头脑意识是什么？过去的方法是说在一个公司里面只有Hall是管人的，关于人的事情不要找业务经理，我是做业务的，我不管人。现在是所有的经理，从CEO开始，他们都要加强工作的人才供应，加强公司的人才建设负有责任。第二，员工价值定位。一个好的人才，为什么要替你工作，而不是替别人工作，他为什么选择A作为雇主，而不选择B。以前可能大家觉得只要我们出一些好的工资、好的福利就可以了，这就是满足一个雇员需求的一个最好方法。现在是说为了吸引、保持、发展人才，我们有的时候甚至会改变一些公司的战略，去吸引他们的需求。第三，从招聘角度来讲，以前招聘像采购一样，到一个市场上像买大白菜，聊一聊，觉得这个人不错，然后就招进来了，以后发展招聘就是让自己怎么样在人才市场上成为大家期望的。

　　公司怎么样来发展和培养领导人才呢？以前是认为发展是通过一些培训，以培训的方法则能帮助你发展。实际培训，通过给他一些有挑战性的工作，通过教练才能帮助人真正发展，将来做公司一个很高领导人的职位。最后，不同人才应该不同对待，以前奖励方法和措施都是一样的。现在情况不一样了，我相信每个人的发展潜力不一样，不同排名的人会得到的工资、福利也是不一样的。

　　接下来我认为对大家面试有帮助的书籍，一本是《外企高薪职位面试指导》，原来是几个学生面试了很多大的公司，这些学生对于面试的介绍，大家可以看一下。还有一个是《世界500强企业面试问题》，大家有兴趣的话也可以看一下。第三本书是斯蒂芬.P.罗宾斯的一本书，叫做《管人的真理》。你们学MBA，肯定看过斯蒂芬的管理学，他是在人力资源方面是非常有权威的一个专家，他把他多年的心得写成了一个管人的真理，非常简单，包括招聘，包括领导，处理变革都有介绍，这非常有帮助。

　　最后，我们重温一下职业生涯管理模型，其实它是一个循环，当你进入一个新的职位，到一个新的阶段，再回来你会发现自己是一个螺旋式的上升，但是都是在循环，只不过是不同层面的循环。

　　任何时候大家可能从工作当中选择去读MBA是一个选择，从MBA将来读了以后也是一个选择，每个人生当中都有很多变革，不要害怕它，要驾驭它，没有别人能够代替你做这个选择。

　　我今天这个时间是1月23日，刚好是在元旦之后和春节之前，我想借这个机会也祝贺大家在未来的日子里，不管是参加MBA面试还是在其他的工作场合，能够吉祥如意。谢谢大家！

　　学生提问：我想了解一下，在华章推出的密训的培训里你主要讲哪门课？

　　梁炜珑：我接下来再说吧，我会和王赢再商量一下。我尽可能把我所能够想到的，利用短短的机会给大家介绍一下，大家应该像撞钟一下，我撞一下，你们应该回撞过来，如果有什么问题我们以后再交流吧。谢谢大家！