许多理由似乎让我们可以相信，公司没有理由选择在节后裁员。但是事实恰好和我们估计的相反... 首先，7天的长假给了人力资源部门等公司管理部门充分的时间。裁员从酝酿到执行堪称一项工程，企业由于市场等原因结构调整进行裁员，人事部需要足够的准备和实施时间。还有，节假日方便公司财务部门做预算调整，其中包括人工预算的调整，人力资源部门对人员的调整也刚好可以在这个时候进行。
再次，为了公司氛围的维护和对个人情绪的照顾，许多公司人力资源部门都会选择在节后发布裁员通知，几乎成为人力资源管理一条不成文的规定。
不要以为不会涉及年中、年终考核的问题，其实企业已经在为冲击年终业绩经营目标而努力，其中一个大前提就是人力资源的再次优化组合，第四季度开始之初正是时机。
年终考核即将进入第四季度的第一个月，自己在公司的评价结果大致状况已经在这个阶段初显端倪。实际上，大多数公司在10月份的业绩状况基本就已经能大致反映了整年的业绩状况。因此我们必须对自己的工作状况自己做一个客观评价。
六种高危人群急需救生圈
◆资历不高的“无头苍蝇”
他们曾经少年意气风发闯进职场，他们曾经无所谓薪资高低“先就业再择业”，可是今天却苦闷于竞争力的模糊和工作动力的丧失：他们也许两三年来只在一家公司工作，但是始终觉得工作不适合自己，甚至行业不适合自己，他们不知道什么工作才适合自己；他们可能在短短的3年时间里换了五六份工作，漂泊本身不是问题，问题就在于每一次选择都心里没底。
◆国企中的理想者
他们不满企业论资排辈的风气，他们无法接受公司低效的管理模式，他们希望在更大的空间发挥、积累自己新的能力。
有一点可以肯定，目前稳定得可以一直干到退休的工作让他们失去了所有兴趣和动力，他们想实现更多的价值，想成就有意义的财富人生。但是他们担心受到市场冷遇，他们担心风险，他们害怕自己的决定是个错误。这些就是国企中渴求职业发展的理想者。
◆不上不下的中层一群人
他们身处公司中层管理岗位，他们看不到成为职场精英的希望，却时常感受到来自更具激情和年龄优势的职业人的冲击；他们具有丰富资源和经验，可是付出和回报难以形成令人满意的正比；他们希望求变，但是害怕变革会把自己吞掉。
可锐职业顾问强烈提醒这类职业人，如果再不实施职业跳跃，极有可能变成“温水里的青蛙”，被职场竞争淘汰。他们的现实竞争力是看得到的，但是却和行业、产品挂钩过重，他们的通用管理技能和经验没有了新的空间。
三种“槽”进不得
◆和原职业技能不吻合，和新公司技能要求相差悬殊
刚毕业两年的Andy原来是一家日本教学软件公司当程序员，在做了两年以后，觉得工作已经变成机械重复，失去了对工作的热情。当看到一家游戏公司在招聘时，他毫不犹豫地投了简历，并获得了该公司的OFFER。可是当Andy工作了一段时间后，发现游戏公司的工作和他想象的大相径庭，陷入了进退两难的困境。
职业顾问：职业发展是连续的，职业人士要在职业发展过程中保持自己核心竞争力的稳定性，让自己所有资源集中积累，若出现断层，将会让自己身价暴跌，再想挽回就万难了。
◆高出原薪水两至三倍的“抢手货”
人到中年的黄女士在公司任职人事部经理已多年，工作经验丰富，资质也无可挑剔。然而，黄女士对自己的收入不甚满意，想换一家公司，在朋友介绍下，黄女士进入一家大型合资企业，薪水涨了3倍。黄女士到新公司上任还不到一个月，就滋生出力不从心的担忧，对规模大、人事杂、头绪多的工作流程深感不适。没多久，她由于难以胜任工作而被炒了鱿鱼。
职业顾问：“人往高处走”这固然没有错，但是说来轻巧的一句话，却包含了为什么“走”、怎么“走”、什么时候“走”，“走”了以后怎么办等一系列问题。黄女士“走”的时候没有考虑自己的能力，成长台阶太陡，自己迈不上去，结果只能是越走越糟。
◆职业个性和职务需求不契合
原在一家民营企业任职公关部经理的陈先生，在有了跳槽的意向后不久，便收到了沪上一家稍有知名度的外资企业给他的OFFER，从此以后，陈先生职位上了一个台阶，薪水也多了近3成。可是在实际工作中，他发现原有的经验无用武之地，而且每天要做的事情是自己最不擅长的事务。陈先生陷入了非常尴尬的境地。
职业顾问：只有最合适的工作，没有最好的工作。任何职业发展都离不开自身特质的制约，特别是发展到中高端职位的时候，职业个性对一个人的职业发展会起到越来越大的影响。
写给跳槽者的警言
如果公司有裁员征兆或者可能，提前3个月开始找下家，但是切记对同事保密，尤其是对主管；
注意一如既往，不要因为公司裁员的传言而无心工作，这既给了公司解聘你的话柄，也是找下一份工作的软肋；
不要病急乱投医，和不熟悉的猎头公司接触；
资深人员或者是中层管理人员要及时反省，你们拿的工资比较高，被裁员的几率也比较大。把一年的成绩如实地向上司呈报，也不要忽略不足，表明明年
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的提高计划。主动出击、把握自己才是发展的根本。 
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